Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo en Cuba y España. – Comparación (página 2)

Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los
contratos en prácticas y de aprendizaje concertados por
una duración inferior a la máxima legalmente
establecida se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia
o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada
la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y
se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada
es superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la
terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.

4. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar
el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.

5. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente
total o absoluta del trabajador.

6. Por jubilación del
trabajador.

7. Por muerte, jubilación en los casos previstos
en el régimen correspondiente de la seguridad social, o
incapacidad del empresario, o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad
del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de
una cantidad equivalente a un mes de salario.

8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la
prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido
debidamente constatada conforme a lo dispuesto en los Estatutos
de los Trabajadores de España.

9. Por despido colectivo, fundado en causas
económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que aquél haya sido debidamente
autorizado conforme a lo dispuesto en esta ley.

10. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un
incumplimiento contractual del empresario.

11. Por despido del trabajador.

12. Por causas objetivas legalmente
procedentes.

Extinción del contrato de trabajo por
voluntad del trabajador: Serán causas justas para que
el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato,
las siguientes:

• a) las modificaciones sustanciales en las
  condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su
  formación profesional o en menoscabo de su
  dignidad;

• b) la falta de pago o retrasos continuados
  en el abono del salario pactado;

• c) cualquier otro incumplimiento grave de
  sus obligaciones por parte del empresario, salvo los
  supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
  mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
  condiciones de trabajo en los supuestos previstos en la
  citada ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los
  mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a
las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.

Despido colectivo: Se entenderá por
despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un
período de 90 días, la extinción afecte al
menos a:

• — diez trabajadores, en las empresas que ocupen
  menos de 100 trabajadores;

• — el 10 por ciento del número de
  trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y
  300 trabajadores;

• — 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o
  más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas para la
extinción del contrato, cuando la adopción de las
medidas propuestas contribuya, si las aducidas son
económicas, a superar una situación
económica negativa de la empresa o, si son
técnicas, organizativas o de producción, a
garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la
misma a través de una más adecuada
organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de los contratos de trabajo que afecten a la
totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el
número de trabajadores afectados sea superior a cinco,
cuando aquél se produzca como consecuencia de la
cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas anteriormente señaladas.

El empresario que tenga la intención de efectuar
un despido colectivo deberá solicitar autorización
para la extinción de los contratos de trabajo conforme al
procedimiento de regulación de empleo previsto en los
Estatutos de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo
reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la
solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.

Los trabajadores cuyos contratos se extingan de
conformidad con lo dispuesto en el procedimiento de
regulación de empleo previsto en los Estatutos de los
Trabajadores y en sus normas de desarrollo reglamentario
tendrán derecho a una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de doce
mensualidades.

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de
la extinción de los contratos de trabajo, deberá
ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el
número de los trabajadores afectados, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este
número.

El expediente se iniciará mediante solicitud de
la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la
totalidad de la tramitación del expediente.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor
podrá acordar que la totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los trabajadores afectados
por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el
Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de
éste a resarcirse del empresario.

Extinción del contrato por
causas objetivas: El contrato de trabajo podrá
extinguirse:

• a) por ineptitud del trabajador conocida o
  sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva
  en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
  cumplimiento de un período de prueba no podrá
  alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento;

• b) por falta de adaptación del
  trabajador a las modificaciones técnicas operadas en
  su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y
  hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se
  introdujo la modificación. El contrato quedará
  en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo
  de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de
  reconversión o de perfeccionamiento profesional a
  cargo del organismo oficial o propio competente, que le
  capacite para la adaptación requerida. Durante el
  curso se abonará al trabajador el equivalente al
  salario medio que viniera percibiendo;

• c) cuando exista la necesidad objetivamente
  acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las
  causas establecidas para el despido colectivo y en
  número inferior al establecido en el mismo. Los
  representantes de los trabajadores tendrán prioridad
  de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere
  este apartado;

• d) por faltas de asistencia al trabajo, aun
  justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por
  ciento de las jornadas hábiles en dos meses
  consecutivos, o el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos
  dentro de un período de doce meses, siempre que el
  índice de ausentismo del total de la plantilla del
  centro de trabajo supere el 5 por ciento en los mismos
  períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a
huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y
vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja
haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga
una duración de más de veinte días
consecutivos.

Forma y efectos de la extinción del contrato
de trabajo por causas objetivas: La adopción del
acuerdo de extinción al amparo anteriormente referido
exige la observancia de los requisitos siguientes:

• a) comunicación escrita
  al trabajador expresando la causa;

• b) poner a disposición del
  trabajador, simultáneamente a la entrega de la
  comunicación escrita, la indemnización de
  veinte días por año de servicio,
  prorrateándose por meses los períodos de tiempo
  inferiores a un año y con un máximo de doce
  mensualidades;

• c) concesión de un plazo de preaviso
  de 30 días, computado desde la entrega de la
  comunicación personal al trabajador hasta la
  extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
  contemplado en el apartado c referido a la extinción
  de los contratos por causas objetivas, del escrito de
  preaviso se dará copia a la representación
  legal de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el período de preaviso el trabajador o su
representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera,
tendrá derecho, sin pérdida de su
retribución, a una licencia de seis horas semanales con el
fin de buscar nuevo empleo. Contra la decisión extintiva
podrá recurrir como si se tratare de despido
disciplinario.

Despido disciplinario: El contrato de trabajo
podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador. Se considerarán incumplimientos
contractuales:

a) las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo;

b) la indisciplina o desobediencia
en el trabajo;

c) las ofensas verbales o físicas al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos;

d) la transgresión de la buena fe contractual,
así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo;

e) la disminución continuada y voluntaria en el
rendimiento de trabajo normal o pactado;

f) la embriaguez habitual o
toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.

Forma y efectos del despido disciplinario: El
despido deberá ser notificado por escrito al trabajador,
haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán
establecerse otras exigencias formales para el
despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los
trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de
expediente contradictorio, en el que serán oídos,
además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los
hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al
empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido
en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un
nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el
precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el
plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del
primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a
disposición del trabajador los salarios devengados en los
días intermedios, manteniéndole durante los mismos
en alta en la seguridad social.

El despido puede ser calificado como procedente,
improcedente o nulo. Se considerará procedente cuando
quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en
su escrito de comunicación. Será improcedente en
caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a la
notificación por escrito al trabajador haciendo constar
los hechos que lo motivaron y la fecha en que tendría
efectos.

Será nulo el despido que tenga por móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la ley, o bien se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador. El despido nulo tendrá el
efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con
abono de los salarios dejados de percibir.

El despido procedente convalidará la
extinción del contrato de trabajo que con aquél se
produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.

Conclusiones

Realizando una comparación de las legislaciones
cubana y española en materia de modificación,
suspensión y extinción del contrato de trabajo, se
concluye que:

Primero: Con relación a la modificación
del contrato de trabajo, la legislación cubana establece
las causas por las que puede ocurrir, lo que puede hacer el
trabajador cuando la administración decide modificar el
contrato de trabajo y cómo debe actuar la
administración en consecuencia. En la legislación
española las modificaciones se refieren propiamente a
determinadas condiciones de trabajo y pueden ser de
carácter colectivo o individual y sólo cuando
existan probadas razones de índole económicas,
técnicas, organizativas o de producción.

Segundo: La modificación del contrato de trabajo
en la legislación cubana se dispone que debe ser de forma
escrita y en la española se exige un período
mínimo de 30 días para su notificación y
sólo después de transcurrido éste, es que se
podrán ejecutar las modificaciones. En ambas legislaciones
se prevé el derecho del trabajador de impugnar la
decisión de modificación de no estar de acuerdo con
la misma, en Cuba ante el Órgano de Justicia Laboral de
Base en el término de 180 días y en España
ante la vía judicial. En la legislación
española no se dispone el proceder de la Empresa mientras
se resuelve el conflicto, aunque sí establece que la
sentencia puede declarar la modificación justificada o
injustificada y en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones, por lo que se infiere que una vez notificada la
decisión de modificación y transcurrido el
término de 30 días, si el trabajador no rescinde su
contrato, comienza a ejecutarse dicha modificación, con
independencia de la impugnación que pueda realizar el
trabajador.

Tercero: A diferencia de lo estipulado en la
legislación cubana con relación a las causales de
suspensión de la relación laboral, la
legislación española no las agrupa sino que expone
trece causales en orden independiente, lo que no significa que no
sean similares a nuestras causales como por ejemplo incluyen el
cumplimiento del Servicio Militar, la maternidad de la mujer
trabajadora, la privación de libertad del trabajador
mientras no exista sentencia condenatoria, la suspensión
de sueldo y empleo por razones disciplinarias, entre otras; pero
por otro lado incorpora otras causales que evidentemente
responden al sistema de gobierno imperante en el país como
por ejemplo: el ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal
de la empresa.

Cuarto: También relacionado con la
suspensión de la relación laboral, la
legislación española establece que la
suspensión exonera de las obligaciones recíprocas
de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo en nuestra
legislación en la mayoría de nuestras causales de
suspensión se dispone el procedimiento para que el
trabajador reciba la remuneración
correspondiente.

Quinto: Relacionado a la terminación de la
relación laboral, o lo que es lo mismo, la
extinción del contrato de trabajo, en la
legislación cubana se agrupan las causas en una
clasificación realizada teniendo en cuenta tres elementos,
por manifestación de la voluntad de las partes, por caso
fortuito y por fuerza mayor, la legislación
española, al igual que en la suspensión, dispone
doce causales diferentes para la extinción del contrato de
trabajo.

Sexto: Al igual que la legislación cubana, la
española también exige un término de aviso
previo, el cual es diferente al establecido en al nuestra, pero
en caso de que sea la empresa quien notifique extinción de
contrato, en el término de 30 días de aviso previo,
el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo sin pérdida de
su retribución.

Séptimo: En la legislación cubana dos de
las causas por las que se pueden modificar el contrato de trabajo
pueden responder a propuestas o solicitudes de la
administración, como es el caso de la voluntad
coincidentes de las partes y por cambio de plazas, en ambas la
voluntariedad del trabajador, su consentimiento encuentra una
protección legislativa, toda vez que se definen de manera
muy precisa las causas de modificación por voluntad de la
administración, no pudiendo alegar dicha parte otra
razón. En la legislación española por su
parte las causas por la que la Dirección de la Empresa
puede modificar el contrato son más abiertas, menos
precisas (probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción), por lo que el empresario
tiene una mayor cobertura, mayores opciones, frente a la cual la
otra parte (El trabajador) se puede ver afectado.

Octavo: En la Ley 49 se establece en su artículo
41 que para efectuar un traslado de carácter definitivo
por necesidades de la producción, lo cual implica una
modificación del contrato de trabajo, se precisa el
consentimiento expreso del trabajador, lo que no es protegido en
los estatutos españoles en los que puede resultar
procedente dicha decisión sin contar con el consentimiento
de la otra parte y en los casos de traslado provisionales
establecidos en la Ley 49, se definen las causas (evitar
paralización de las labores o eliminar sus consecuencias o
en grave perjuicio para la economía), dicho traslado no
puede exceder sin el consentimiento del trabajador de 60
días al año, ni implicar afectación salarial
para éste, delimitando el actuar administrativo, la
legislación española adolece de tal
protección, no obstante instituir que dado el caso en que
el trabajador resulte perjudicado por una modificación
sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y
recibir una indemnización (de Oficio) de 20 días de
salario por años de servicio, con un límite de 9
meses, lo que si bien constituye un estímulo o
reconocimiento a los años o períodos de servicio,
atenta contra la estabilidad laboral, toda vez que se puede dar
por terminada la relación jurídico laboral como
resultado de una decisión administrativa que afecta al
trabajador, máxime si este no impugna la decisión y
se condiciona la referida indemnización al hecho de optar
por parte del trabajador a rescindir su contrato.

Noveno: En cuanto a la suspensión, en nuestro
país abarca un número mayor de causales, su
protección en comparación con la legislación
española y si bien ésta última establece
algunas que no se adecuan a nuestro sistema social, otras
definidas en ambos países, reguladas por diversas normas
ofrecen en Cuba mayor protección, tales como:
Suspensión por causa de privación de libertad, en
caso de que exista sentencia condenatoria, implica el ejercicio
de dicho derecho a diferencia de la legislación cubana en
la cual ello es admitido si la sanción de privación
no excede de los 6 meses, por otra parte los dirigentes
sindicales o funcionarios profesionales de la CTC en nuestro
país encuentran tutela en esta institución, en
cambio al amparo de los estatutos de los trabajadores de
España, no se encuentran explícitamente
relacionadas dichas causas y los trabajadores que ejerzan las
funciones sindicales en el ámbito provincial o superior,
tienen que solicitar por dicha causa la situación de
excedencia en la Empresa y al ser ésta de forma
voluntaria, no forzosa, solo puede conservar el derecho
preferente al reintegro en las plazas vacantes de igual o similar
categoría, pero no conservan su derecho a la plaza al no
ser considerada ésta una causa de suspensión, se
termina la relación laboral.

Décimo: referido a la extinción se realiza
una distinción dado el caso en que el trabajador no desee
continuar la relación laboral sustentada en su
categoría ocupacional para el caso de los estatutos de los
trabajadores en España al establecer entre las causas de
extinción la dimisión del trabajador y en el caso
en que por voluntad del trabajador éste desea que se
extinga el contrato, en este último caso dicha voluntad se
condiciona al tener que sustentarse en un incumplimiento
contractual del empresario, sin embargo, el trabajador que ocupe
un cargo puede renunciar a este (dimisión) sin
fundamentación al respecto, tal y como se establece en
nuestra legislación para la totalidad de los trabajadores
de cualquier categoría ocupacional en respeto al principio
de voluntariedad, favoreciendo a la parte más débil
de la relación, es decir al trabajador, toda vez que a la
administración se le condicionan dichas causas.

Bibliografía

Legislación:

• Ley No. 49 Código de trabajo.

• Ley No. 105 de Seguridad Social.

• Resolución No. 8/05 del MTSS Reglamento
  General sobre Relaciones Laborales.

• Texto integrado del Estatuto de los Trabajadores, en
  su tenor enmendado por la Ley núm. 11/1994, de 19 de
  mayo, por la que se modifican determinados artículos
  del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la
  Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre infracciones y
  sanciones en el orden social.

Texto:

• Viamontes Guilbeaux, Eulalia: "Derecho Laboral
  Cubano. Teoría y Legislación." La Habana,
  2001.

Autor:

Maiyolis Mustelier Suárez.

País: Cuba.

Ciudad de Nacimiento: Guantánamo.

Ciudad de Residencia: Cárdenas,
Matanzas.

Estudios realizados: Licenciatura en Derecho.

Ocupación: Asesora Jurídica.

Cursando Maestría de Derecho Laboral y Seguridad
Social en Facultad de Derecho de la Universidad de la
Habana.

José Armando Ricart Mengana.

País: Cuba.

Ciudad de Nacimiento: Ciudad Habana.

Ciudad de Residencia: Ciudad Habana.

Estudios realizados: Licenciatura en Derecho.

Ocupación: Sub Gerente de Recursos
Humanos.

Cursando Maestría de Derecho Laboral y Seguridad
Social en Facultad de Derecho de la Universidad de la
Habana.

Ernesto Valero García.

País: Cuba.

Ciudad de Nacimiento: Matanzas.

Ciudad de Residencia: Matanzas.

Estudios realizados: Licenciatura en Derecho.

Ocupación: Asesor Jurídico.

Cursando Maestría de Derecho Laboral y Seguridad
Social en Facultad de Derecho de la Universidad de la
Habana.

[1] Citado por Viamontes Guilbeaux, Eulalia:
“Derecho Laboral Cubano. Teoría y
Legislación.” La Habana, 2001, p 90.

[2] Ibídem.